— исследование и улучшение профессиональной атмосферы внутри фирмы;
— повышение престижа компании;
— анализ перспектив развития кадрового потенциала;
— анализ причин и предупреждение текучести кадров.
Концепция отбора персонала. С позиций современной теории управления персоналом, служба персонала (даже представленная одним должностным лицом) обязана иметь как концепцию отбора персонала, так и средства для ее осуществления.
«В бизнесе, а также в университетах, больницах и правительственных учреждениях почти не существует... систематической оценки результатов политики назначений. Менеджерам необходимо подходить к размещению человеческих ресурсов так же ответственно, как они подходят к размещению капитала. И результаты решений в этой области должны документироваться и изучаться с не меньшим усердием», — подчеркивает американский специалист по менеджменту Питер Друкер.
Концепция отбора персонала напрямую связана с провозглашаемой и рекламируемой концепцией деятельности фирмы (организации), ее организационной культурой.
Иногда менеджер по персоналу сталкивается со следующей ситуацией. По формальным признакам кандидат подходит: собеседование и тестирование дают положительные результаты. И все же кажется, что это не «тот» человек. Как опытный специалист менеджер может предположить, что на прежнем предприятии могла быть иная организационная культура, и поэтому он не сможет «вписаться» в данный коллектив, или что организация находится сейчас на таком этапе, на котором кандидат по тем или иным причинам не сможет эффективно работать (будучи даже неплохим специалистом в своей области).
Первым шагом в создании концепции является составление ор-ганиграммы компании (в том числе ее перспективной составляющей).
Органиграмма — это визуализация организационно-кадровой структуры компании, представленная в виде схемы с указанием всех подразделений предприятия (управлений, отделов, служб, цехов, групп и т.п.) и руководящих должностей (руководителей подразделений).
28
Вслед за этим идет определение задач и обязанностей работников по каждой должности, описание требуемых результатов и критериев оценки эффективности деятельности. Традиционно базой для этого является подготовка должностной инструкции — документа, описывающего основные функции работника на данном рабочем месте. Как правило, должностные инструкции составляются специалистами по работе с персоналом совместно с руководителями конкретных подразделений. Отталкиваясь от должностной инструкции, специалист по персоналу определяет, насколько данный кандидат способен выполнять свои обязанности.
На основе должностных инструкций составляются профессио-граммы, описывающие основные требования к работнику по конкретной специальности, а также квалификационные карты, карты компетенции («профессиональные портреты», или профили идеальных работников). Должностные инструкции не заменяют собой профессиограммы.
Профессиография — это технология изучения требований, предъявляемых профессией к качествам личности работника (кандидата на должность), психологическим способностям, физическим возможностям и др. Она помогает в разработке информационных, диагностических, коррекционных и формирующих методических пособий и практических рекомендаций, как обеспечить взаимосоответствие человека и профессии. Например, информационная профессиография может быть нацелена на обеспечение профориентаци-онной работы. Диагностическая профессиография помогает организовать профессиональную психодиагностику. Формирующая профессиография применяется в процессе профессионального обучения. Коррекционная профессиография направлена на повышение безопасности профессионального труда (соответственно в основном описывает только те характеристики, которые могут быть источниками опасного поведения человека в данной области деятельности).
В целом же профессиография призвана выявить структурные и содержательные особенности профессии. Она включает комплекс методов изучения профессиональной деятельности, таких как методы сбора эмпирических данных (изучение документации, наблюдение, опрос, изучение продуктов деятельности, эксперимент и др.) и
29
их анализа (статистического и качественного, метод экспертной оценки), а также методы психологической интерпретации (системно-структурный и функционально-структурный анализ).
Профессиограмма — это описание производственно-технических, социально-экономических условий трудовой деятельности и психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку.
Профессиограмма составляется специалистом по работе с персоналом совместно с руководителем соответствующего подразделения на конкретную профессию, должность и отражает:
— требования к должностным обязанностям работника;
— требования к рабочему месту;
— возможные пути дальнейшего профессионального маршрута работника; (
— варианты профессионального обучения, переобучения, повышения квалификации и др., то есть все о конкретной должности применительно к специфике данной фирмы.
Профессиограмму целесообразно разрабатывать по определенной методологической схеме: профессия •>- профессионально значимые требования к работнику ?? профессионально важные качества ->- уровень требований к соответствующим профессии психофизиологическим свойствам (ПФС) ?? методы исследования ->- ранжирование уровня развитости ПФС ?*- нормы оценки ПВК ?*- психограмма ->- профессиональный отбор и адаптация работника ??-прогнозирование его профессионального маршрута ?>- виды и формы дополнительной подготовки (переподготовки, повышения квалификации).
Специалисты в области оценки персонала (В. Тараненко и др.) выделяют следующие методологические принципы разработки про-фессиограмм:
а) системность — в профессиограмме должны отражаться специфика и значимость конкретной должности в структуре фирмы, а также возможный профессиональный маршрут работника;
б) целостность — оценка и анализ профессионально важных качеств деятельности должны быть проведены в психо-
30

<< 5 6 7 8 9 ... 76